Nieuwe studie: gekleurde vrouwen in tech zijn niet alleen ondervertegenwoordigd, ze zijn ook ondergewaardeerd

Er is veel discussie geweest over hoe we weinig gekleurde vrouwen zien in de tech, omdat er maar weinig in de STEM-pijplijn zitten. Maar een aanstaande studie die mijn team heeft uitgevoerd als onderdeel van Women of Color in Computing Collaborative van het Kapor Center, laat zien dat de pijplijn slechts een deel van het probleem is. We vonden robuust bewijs van vooringenomenheid, wat in verband werd gebracht met vrouwen van kleur in tech, die het equivalent van 37,6 procentpunten minder kans hadden dan blanke vrouwen om een ​​langetermijntoekomst voor zichzelf te zien bij hun bedrijven. Vrouwen van kleur in tech waren ook 16,4 procentpunten meer kans dan blanke vrouwen om te melden dat ze een bedrijf hebben verlaten of overwogen om een ​​bedrijf te verlaten vanwege de cultuur ervan.

Hier komt het op neer: technologie is minder een meritocratie dan we graag denken. Vrouwen van kleur hadden dramatisch meer kans dan blanke vrouwen om vooringenomenheid te melden bij werving, opdrachten, promoties en vergoedingen, prestatie-evaluaties en toegang tot het sponsornetwerk. Onze eerdere studie ontdekte dat blanke vrouwelijke ingenieurs dramatisch meer geneigd waren om vooringenomenheid in werkpleksystemen te rapporteren dan blanke mannen.

Voordat ik dieper inga op de bevindingen van het onderzoek, een belangrijke opmerking over het onderzoek zelf: we hadden 216 reacties op onze 10-minuten-enquête die gebruikmaakte van Likert-schaal en open vragen die waren ontworpen om op te pikken hoe vooringenomenheid zich op de werkplek afspeelt. Het liep van december 2019 tot mei 2020 en werd aangevuld met kwalitatieve gegevens uit 11 één-op-één interviews. De enquête stond open voor alle vrouwen in de techniek en we hebben deze gepromoot via affiniteitsgroepen, alumnigroepen en ERGS-medewerkers en de persoonlijke netwerken van ons team. De raciale/etnische verdeling was: 10,6% blank, 28% zwart of Afro-Amerikaans, 40% Latinx of Spaans, 28% Oost-, Zuid- of Zuidoost-Aziatisch, 21% multiraciaal, 12% Indiaans, Alaska Native en andere ondervertegenwoordigde groepen . (Merk op dat dit optelt tot meer dan 100% – individuen die “multiraciale” en ook gespecificeerde raciale/etnische groepen hebben geselecteerd, worden meer dan eens geteld, net als sommige individuen die een raciale groep hebben geselecteerd en hun etniciteit hebben aangegeven.) 68% waren individuele bijdragers , 23% waren managers en 9% bekleedde andere technische functies. Hoewel de steekproefomvang voor deze enquête klein was, heeft onze groep eerder gegevens verzameld met behulp van de Workplace Experiences Survey van ongeveer 18.000 personen in verschillende sectoren. Deze bestaande gegevens gaven ons een nuttige basis om te begrijpen hoe de ervaringen van gekleurde vrouwen in informatica zich gemiddeld verhouden tot gekleurde vrouwen in andere sectoren (wat ons laat weten dat gekleurde vrouwen in informatica hoge baseline-niveaus rapporteren). Tegelijkertijd waren we in staat om de effectgroottes van de verschillen tussen blanke vrouwen en vrouwen van kleur, en tussen vrouwen van kleur in verschillende raciale/etnische groepen, in de huidige studie te vergelijken met de gemiddelde effectgroottes van de verschillen die we vinden in andere industrieën. Deze benadering stelt ons in staat om te begrijpen wat de gegevens voor dit onderzoek zeggen, zelfs als we niet in staat zijn om significantietests uit te voeren op de nulhypothese.

Een belangrijk terugkerend thema in de reacties die we op onze laatste enquête kregen, was dat gekleurde vrouwen in de techniek veel meer werk moeten verzetten dan hun collega’s. Vrouwen van kleur in de techniek hadden 39,3 procentpunten meer kans dan blanke vrouwen om meer tijd aan DEI-werk te besteden dan collega’s. Meestal is dit werk dat geen deel uitmaakt van hun functieomschrijving. Sommige gekleurde vrouwen die we spraken, hadden zelfs alle HR-taken gekregen naast hun reguliere baan, en anderen werden behandeld als de facto officemanagers – alleen om hun prestaties beoordeeld te zien worden uitsluitend op basis van hun functiebeschrijvingen. Vrouwen van kleur moesten ook meer doen in hun reguliere werk om hun waarde te bewijzen, en ook meer zelfredzaamheid om hun collega’s op hun gemak te stellen. Kortom, gekleurde vrouwen deden veel meer werk dat onbetaald, niet-erkend en ondergewaardeerd is – wat betekent dat er minder tijd en energie is voor waardevol werk en het leven buiten het werk.

Vrouwen van kleur in tech rapporteerden hogere percentages van elk patroon van vooringenomenheid. Een krachtige vorm is bewijs-het-nog eens vooringenomenheid, waarbij sommige groepen zich meer moeten bewijzen dan andere. Uit een eerdere studie van mijn team naar Amerikaanse ingenieurs bleek dat ongeveer een derde van de blanke mannen zei dat ze zichzelf meer moesten bewijzen dan hun collega’s, maar bijna twee derde van de vrouwen deed. Uit onze nieuwe studie bleek dat gekleurde vrouwen het opnieuw moesten bewijzen met een snelheid van 23,4 procentpunten hoger dan blanke vrouwen. “Ik had het gevoel dat ik me nog meer moest bewijzen als het erom ging te zeggen dat ik kon helpen bij het project. ‘Ik weet waar ik het over heb.’ Zelfs dingen doen zoals vroeg op het werk verschijnen, [working during] lunchpauze …”, meldde een zwarte respondent. Merk op hoe vooringenomenheid betekende dat ze letterlijk meer uren moest werken dan haar collega’s.

Bewijs-het-opnieuw vooringenomenheid speelt zich ook af in technische specificaties. “Voor technische specificaties die door mannen zijn ontwikkeld, lijkt het alsof ze het niet erg vinden als ze niet zoveel details bevatten, maar elke technische specificatie die ik heb gezien die is gemaakt door een vrouw in mijn team, heeft altijd een enorm detailniveau gehad, ‘, zei een Latina-respondent. Vrouwen van kleur hadden 24,7 procentpunten meer kans dan blanke vrouwen om te zeggen dat ze extra moeite moesten doen om als teamspelers te worden gezien. Ze waren ook meer geneigd om te zeggen dat hun fouten belangrijker zijn, dat hun successen er minder toe doen, en dat ze als incompetent werden beschouwd. “Ik was een van onze mobiele apps aan het testen … en hij begon meteen met hoe je het goed kon testen … En ik moest hem midden in een zin onderbreken en zeggen: ‘Ik ben een software-engineer, je hoeft niet uit te leggen hoe je een screenshot voor mij'”, zei een Indiaanse respondent.

Je zou kunnen veronderstellen dat het stereotype dat “Aziaten goed zijn in STEM” vrouwen van Aziatische afkomst zou helpen. Niet zo. Aziatische vrouwen waren vooral geneigd om te melden dat ze als minder gekwalificeerd worden beschouwd, zelfs als ze dezelfde referenties hebben als hun collega’s.

Een ander patroon van vooringenomenheid is de koord, wat weergeeft dat blanke mannen doorgaans alleen maar gezaghebbend en ambitieus hoeven te zijn om te slagen, terwijl andere groepen voor de veel lastiger taak staan ​​om gezaghebbend en ambitieus te zijn op manieren die collega’s als ‘gepast’ beschouwen. Vaak houdt dit in dat je op het slappe koord loopt tussen gezien worden als “te zachtmoedig” en “te veel”. “Als ik iets zeg, heb je een probleem met de manier waarop ik het zeg. Als ik niets zeg, dan heb je een probleem dat ik het niet zeg”, aldus een zwarte respondent. EEN 2016 rapport van de vrouwen in Silicon Valley ontdekte dat 84% van de ondervraagden aangaf te worden bestempeld als ‘te agressief’. We ontdekten dat gekleurde vrouwen 29,4 procentpunten meer kans hadden dan blanke vrouwen om te melden dat, wanneer ze zakelijke meningsverschillen hadden met collega’s, hun gedrag verkeerd werd geïnterpreteerd als woede of vijandigheid. “Ik was niet boos, ik was gewoon niet eerbiedig”, zei een Latina in onze eerdere studie van vrouwen in STEM. Dit alles betekent dat gekleurde vrouwen politiek slimmer moeten zijn om te slagen: “Als ik ergens een uitgesproken mening over heb, let ik er extra op mijn woorden te kiezen”, zei een Indiaanse respondent.

Voorkeur voor koorddansen heeft ook invloed op de toegang tot pruimopdrachten. In onze eerdere studie van Amerikaanse ingenieurs, 85% van de blanke mannelijke ingenieurs, maar slechts 43% van de zwarte vrouwen meldde dezelfde toegang als collega’s tot de beste opdrachten. Vrouwen van kleur hadden 19,8 procentpunten minder kans om eerlijke toegang tot wenselijke opdrachten te melden dan blanke vrouwen, en 18,4 procentpunten minder kans om te melden dat ze eerlijke toegang hadden tot kansen om creatieve ideeën te ontwikkelen en te presenteren.

Dit alles heeft invloed op promoties. Een studie uit 2021 uit de combinatie van koorddansen en opnieuw bewijzen bleek dat vooringenomenheid 30 tot 50% van het verschil in genderpromotie tussen mannen en vrouwen verklaarde.

In eerdere studies van andere industrieën, hebben we ontdekt dat vrouwen van kleur elkaar ontmoeten moederlijke muur bias – gendervooroordelen op basis van moederschap – in ongeveer hetzelfde tempo als blanke vrouwen. In tech waren vrouwen van kleur echter 16,7 procentpunten vaker dan blanke vrouwen om te zeggen dat het hebben van kinderen de perceptie van collega’s over hun competentie en toewijding veranderde. Moederschap leidt tot sterke negatieve veronderstellingen over competentie en toewijding die kunnen leiden tot hypercontrole: “Niemand hier op het werk vertelt je dat je je baan moet opzeggen … . Maar waar vrouwen in werkelijkheid mee te maken hebben, is dat iemand hen een kijkje geeft als ze een paar uur niet aan hun bureau zitten’, zegt een zwarte respondent.

Maternal wall bias kan ertoe leiden dat netwerken en andere keuzemogelijkheden opdrogen. De manager van een zwarte vrouw speelde regelmatig golf met zijn blanke mannelijke directe ondergeschikten, maar toen ze vroeg om te worden opgenomen, zei hij: “O, ik weet dat je graag op tijd vertrekt om met je kinderen naar huis te gaan.” Vrouwen van kleur meldden ook waarschijnlijk illegaal gedrag, zoals het straffen van vrouwen voor het opnemen van zwangerschapsverlof: “Ik heb erop gewezen” [my supervisor], nou, ik heb meer bereikt in deze 10 maanden dan in de voorgaande 12, dus waarom is mijn ranking lager? En haar antwoord was: ‘Nou, uit het oog uit het hart.’”

Om dit allemaal op te lossen, is meer nodig dan een oprecht gesprek. Er zijn bedrijven nodig die bereid zijn een duurzame, op feiten gebaseerde aanpak te hanteren om vooroordelen in zowel de dagelijkse interacties op de werkplek als in bedrijfssystemen te onderbreken. Om structureel racisme aan te pakken, is structurele verandering nodig. Eén startpunt: technische werkplekken moeten stoppen met het dumpen van DEI, HR en kantoorbeheer op gekleurde vrouwen. Wanneer gekleurde vrouwen DEI-werk doen, moeten ze voldoende administratieve ondersteuning krijgen, zodat ze alleen het eerste contact hoeven te hebben met iemand die komt praten of in een panel komt zitten, niet de miljoen vervolgtaken . Succes in DEI-werk moet ook gelijk worden beloond met succes bij het volbrengen van andere werktaken. Dat is een “bias onderbreker”– een procesverandering die is ontworpen om vooringenomenheid te onderbreken.

Acties hebben consequenties. Techbedrijven moeten niet alleen de stromen van talent die hun bedrijf binnenstromen van naderbij bekijken, maar ook de voorwaarden scheppen voor gekleurde vrouwen om te gedijen. Een gemakkelijke manier om dat te doen, is door te meten hoe ze presteren op het gebied van promoties en vergoedingen, evenals prestatie-evaluaties. Bias en waargenomen eerlijkheid in systemen op de werkplek waren verantwoordelijk voor 67% van de variatie in de loopbaantevredenheid van vrouwen van kleur, 66% van de variatie in het gevoel erbij te horen (waarbij oneerlijkheid in promoties het sterkst verband houdt), en 59% van de variatie in intentie om bij hun werkgever blijven. Volgende stap? Zij vertrekken.

Joan C. Williams is een Distinguished Professor in de Rechten en directeur van de Centrum voor arbeidsrecht aan de University of California Hastings Law. Haar meest recente boek is Vooringenomenheid onderbroken: inclusie creëren voor echt en voorgoed.